Osakidetza presenta su plan "de consenso" contra filtraciones en las OPE

La consejera de Salud de País Vasco, Nekane Murga; acompañada por el director general de Osakidetza, Juan Luis Diego; y la directora de Recursos Humanos de Osakidetza, Pilar Uriarte, han presentado el 'Nuevo Modelo de OPE'. Un documento fruto de un proceso "participativo", con vocación de "consenso” para contar con un marco regulador que permita abordar "la mayor renovación de plantilla de Osakidetza desde su creación hace 36 años", ha afirmado la Consejera.

El documento presentado consta de 37 medidas de mejora organizadas en 5 ámbitos: (1) ámbito normativo, (2) ámbito de la planificación, (3) el relativo a aspectos generales; (4) el de los tribunales y (5) el de los exámenes.

Murga ha explicado que este documento es fruto de un proceso participativo desarrollado a lo largo de un año y cuyo objetivo es "lograr un marco regulador del máximo consenso posible". Además, tiene como base las propuestas y recomendaciones realizadas por el profesor Jiménez Asensio. Se incluyen también aportaciones del Ararteko, el IVAP, la UPV/EHU, colegios profesionales o grupos políticos. Once meses de trabajo y cerca de 30 reuniones para recabar y contrastar ideas.

Cuatro características generales 

El nuevo modelo de OPE consta de cuatro características generales:

1. Su implementación será progresiva.
2. Cuenta con tres objetivos específicos: estabilidad del empleo; renovación, para responder al reto del relevo generacional; y redefinición, para poder captar nuevo talento.
3. Tiene un carácter segmentado, es decir, que tiene en cuenta cuatro diferentes grupos profesionales con características diversas entre sí.
4. Se trata de un modelo abierto, en el que se incorporarán nuevas medidas como consecuencia de acuerdos, avances tecnológicos o experiencia adquirida entre otros. Además, se continuará introduciendo aquellas nuevas aportaciones que se reciban y que cuenten con consenso.

Tiene 37 medidas agrupadas en 5 ámbitos 

- Normativo (3 medidas).
Se recogen aquellas medidas relacionadas con la actualización de la normativa sobre esta materia, como, por ejemplo, la revisión y actualización de puestos funcionales o el desarrollo de un reglamento de procesos de selección y provisión de Osakidetza que otorgará un marco regulatorio estable y definido.

- Planificación (4 medidas).
Comprende cuatro medidas en las que, además de realizar una evaluación de la situación actual de recursos humanos en Osakidetza, contempla una nueva planificación de procesos de selección que dé respuesta a objetivos como la estabilización, renovación y redefinición. De este modo, se opta por dejar a un lado OPE masivas para apostar por procesos menos numerosos y ágiles que permitan una resolución más rápida de los mismos.

- General (7 medidas).
Se establece el concurso (oposición) como sistema general para acceso a la condición de personal fijo de Osakidetza. No obstante, se contemplan otras posibilidades que permiten introducir de manera paulatina, formatos de pruebas que incorporen un componente de innovación adaptado en cada caso a las características de los puestos a cubrir como, por ejemplo: la introducción de entrevistas conductuales estructuradas o la presentación de proyectos y memorias para determinados puestos de alta especialización.

- Tribunales (9 medidas).
El nuevo modelo plantea, entre otras medidas:
 la reducción de los miembros de los tribunales.
 que su composición se elija por sorteo.
 la aprobación de un código de conducta que recoja obligaciones éticas, así como los derechos y obligaciones de sus miembros.
 la incorporación de un programa de formación para las personas que forman parte de los tribunales.

- Exámenes (14 medidas).
 dotar a los miembros de los tribunales de un manual operativo para la elaboración y corrección de las pruebas.
 Encomendar al IVAP la elaboración de las pruebas teóricas en formato test
 se prevé además que la confección de la parte práctica no se encomiende a una sola persona, con el objetivo de evitar que una persona sea conocedora del contenido final.
 Además, se introducirá un elemento de azar en la concreción final de las pruebas, con el fin de asegurar que nadie que participe en el proceso de selección pueda tener conocimiento del contenido final de la prueba.
 Se contempla la posibilidad de introducir de manera progresiva entrevistas conductuales estructuradas orientadas a profundizar en el examen curricular de los candidatos; y de introducir, con carácter piloto, nuevas pruebas de acreditación de competencias.
 Se incorporará la consideración de la igualdad de género en los contenidos de las pruebas de carácter teórico.