"Vamos a romper barreras para mejorar el nivel de inclusión en Medtronic"

Medtronic, la compañía especializada en dispositivos médicos, se ha propuesto "identificar y romper" las barreras que en principio no son visibles para mejorar sus "excepcionalmente buenos" niveles de inclusión. Para ello, tal como explica la directora de Recursos Humanos para España y Portugal de la compañía, Marta García, han comenzado por identificar tres áreas de mejora como son Discapacidad, Origen y Generaciones (además de la cuestión de Género, en la que ya llevan tiempo trabajando), con el objetivo convertir la empresa en "un lugar aún más inclusivo".

¿En qué consiste el Comité de Diversidad e Inclusión de Medtronic Iberia?

Hemos creado grupo de trabajo al que voluntariamente se han adherido varios empleados y empleadas de Medtronic. Nuestro objetivo es identificar áreas de mejora en nuestra organización ser una compañía que refleje mejor la sociedad en la que vivimos. Queremos elevar los ya de por sí buenos niveles de diversidad e inclusión que tenemos, y que cada persona pueda sentirse integrada y mostrarse tal y como es en su lugar de trabajo.

¿Qué objetivos se ha marcado el Comité a corto, medio y largo plazo?

A corto plazo el objetivo fundamental ha sido identificar las áreas donde poner el foco, ya que plantear un grupo de Diversidad e Inclusión puede llegar a ser muy amplio. Queríamos que fuera un equipo con capacidad de cambiar las cosas, con objetivos realistas y teniendo como base que todos tenemos algo que decir y algo que hacer para que nuestro entorno sea más inclusivo.

De este primer trabajo, hemos identificado 3 áreas: Discapacidad, Origen y Generaciones, conjuntamente con Género, que es un área en el que llevamos años trabajando desde la Medtronic Women Network y el Comité de Dirección. Cada una de estas áreas ha trabajado en conocer el punto de partida, nuestras fortalezas, nuestras áreas de mejora, y ha presentado a los empleados sus planes de acción.

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"Hemos identificado 3 áreas de trabajo: Discapacidad, Origen y Generaciones, conjuntamente con Género"

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De forma resumida, vamos a ir adaptando nuestros centros de trabajo de manera proactiva para que Medtronic sea un empresa que acoja sin dificultad personas con capacidades diversas; vamos a trabajar desde las áreas de reclutamiento en romper barreras internas y externas para que estas personas lleguen con mayor facilidad a nuestros procesos de selección; vamos a trabajar en aprovechar la diferencia generacional que tenemos para poner en común el talento de nuestra parte más junior con nuestra parte más senior; y por último romper barreras culturales que son muchas veces imperceptibles para personas que hemos nacido, crecido y trabajado en el mismo país.

Según la encuesta GPTW2018, la gran mayoría de los encuestados cree que son tratados de forma justa independientemente de su edad, raza, sexo u orientación sexual. ¿Qué se puede hacer para ayudar a esa minoría que considera que está siendo tratada injustamente?

La realidad es que esos porcentajes son muy cercanos al cien por cien, con lo que lo primero que explicamos a nuestros empleados es que nuestros niveles de inclusión son excepcionalmente buenos. Pero queremos ir más allá, plantearnos medidas disruptivas que hagan de nuestra empresa un lugar aún más diverso y que la diferencia en capacidades, culturas, puntos de vista… esté mejor representado. Al final, la innovación que es nuestro pilar de crecimiento está basada en eso.

¿Cuántas nacionalidades están representadas entre los trabajadores de Medtronic Iberia?

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"Nuestros niveles de inclusión son excepcionalmente buenos"

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Tenemos gente de Latinoamérica, Estados Unidos y Europa Central principalmente.

¿Cuáles son los principales puntos 'conflictivos' o de choque cultural que ha podido identificar el Comité de Diversidad e Inclusión?

Como comentaba, estamos trabajando en identificar barreras que a priori no son visibles, y que en muchas ocasiones si no preguntas proactivamente y 'sacas la lupa' podrían ser invisibles a la organización. Medtronic es una compañía multinacional, donde estamos muy acostumbrados a recibir y acoger a personas de fuera, pero si queremos ser más atractivos al talento con un origen diferente, y retenerlo, tenemos que aprender que tenemos usos y costumbres que pueden ser modificados y adaptados.

¿En qué consiste el programa de mentoring inverso?

Nosotros lo entendemos como una oportunidad para que la gente más joven y la más senior pasen tiempo juntos e intercambien sus fortalezas. Más que un mentoring inverso, nos gusta hablar de un mentoring cruzado o intergeneracional.

¿Se han identificado barreras arquitectónicas para personas con discapacidad en la sede de Medtronic?

Si, ha sido un trabajo muy gratificante, y a la vez muy educativo el darte cuenta que si no te pones en los zapatos de otros, esas barreras no las ves. Estamos trabajando con personas con discapacidad de la organización, y vamos a invitar a Fundaciones, como la Fundación Once, para que nos ayuden a seguir identificando esas barreras. De entrada, ya hemos hecho una primera presentación al área de Facilities, y ya se están implementando cambios.

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"Si no te pones en los zapatos de otros no ves las barreras"

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Al final es importante no solo hacerlo, sino contar el por qué lo estás haciendo, y que todos nos demos cuenta y seamos conscientes de que existen barreras y que a todos nos pueden afectar en un algún momento de nuestra vida.

¿Es necesaria una mayor colaboración de las administraciones en estas labores de inclusión?

Es una labor de concienciación y puesta en marcha de todos. Sociedad, individuo, compañía y administración. Cada uno podemos incidir de una manera. Nosotros entendemos que la única manera de seguir siendo líderes en el mercado es teniendo a las mejores personas, y esas personas tienen que llegar a tu empresa, hay que cuidarlas y hay que motivarlas, tienen que trabajar con un propósito y tienen que identificarse con tus valores.