El "nuevo" estatuto marco: otra oportunidad perdida

Hace muchísima falta una reforma del estatuto marco, en esto estamos todos de acuerdo. Los médicos somos plenamente conscientes de la necesidad de adaptar el marco legal a las actuales demandas y desafíos del Sistema Nacional de Salud, y de manera muy especial en todo aquello que concierne a las políticas de recursos humanos.

Para lograr este objetivo es absolutamente necesario plantear un enfoque revolucionario, moderno e integral de la gestión de personas. Persistir en modificaciones puntuales o superficiales, sin una visión global de todos los aspectos que deben cambiar en el sistema sanitario actual y sin tener en cuenta los aspectos diferenciadores de cada uno de los colectivos profesionales que integran el SNS es un error que se convierte en mayúsculo si se emplean métodos coercitivos y anacrónicos que chocan frontalmente con lo que hoy en día supone la gestión eficaz de recursos humanos y el liderazgo transformacional. Supondría dar pasos atrás y alargar la agonía del sistema nacional de salud.

De momento, con la polémica suscitada estos últimos días, ya se han dado unos cuantos pasos hacia atrás al agravar un ya tenso clima laboral entre el colectivo médico y desincentivar a los profesionales de este país que no ven implementadas las reformas puestas encima de la mesa desde hace demasiado tiempo, y aún después de darlo todo en la pandemia covid-19 y evidenciar la valía de su liderazgo para la sociedad en su conjunto.

Uno de los principales problemas de nuestro SNS es la falta de retención de talento médico. Lo hemos repetido hasta la saciedad. Éste no es consecuencia del número de médicos egresados de las facultades, sino de la dificultad de contratarlos en las condiciones laborales y económicas actuales que ofrece el sistema de salud público y por un problema de planificación nacional para que estén distribuidos geográficamente y por especialidades acorde a las necesidades de los ciudadanos. Estamos siendo víctimas de la incapacidad del sistema público para gestionar los recursos humanos con sus rígidas políticas y de la complejidad que tiene hacerlo en un modelo autonómico como el nuestro.

Es imperativo rendir cuentas. Que nuestro modelo sanitario sea universal, público, no contributivo y financiado con impuestos, no quiere decir que el sistema nacional de salud no se comporte como una empresa que marque claramente sus valores corporativos y estrategias basadas en calidad, eficiencia, competitividad, control y sentido de pertenencia, como acostumbran, por qué no decirlo, las empresas privadas. Las personas son el recurso más valioso que tiene el sistema sanitario. La calidad de su trabajo, compromiso y bienestar determinan el éxito de estas estrategias y lo más relevante, la salud de los ciudadanos. La gestión pública debería ser ejemplar en incorporar las estrategias más novedosas y contrastadas para dinamizar y modernizar la gestión de personas.

Para que una empresa pueda retener talento es imprescindible que implemente estrategias de recursos humanos orientadas a satisfacer las necesidades, aspiraciones y expectativas de sus empleados como son:

1. Priorizar el desarrollo profesional y la formación continuada
2. Generar un clima laboral positivo
3. Remunerar con salarios competitivos en base a las competencias, capacidades y funciones a desarrollar en la organización y que incluyan beneficios adicionales e incentivos basados en rendimientos colectivos e individuales
4. Incorporar medidas de flexibilidad laboral
5. Reconocer y valorar el trabajo de forma pública y privada
6. Utilizar métodos de escucha activa y retroalimentación
7. Fomentar una cultura de pertenencia al sistema
8. Fomentar un liderazgo ejemplar y adecuando distintos tipos de liderazgo
9. Implementar políticas de bienestar

Ninguna de estas líneas estratégicas se vislumbra en el borrador de estatuto marco que se ha propuesto desde la administración central. La profesión esperaba una reforma que recogiera propuestas técnicas disruptivas en cuanto a la planificación y gestión de personas, concretamente de los médicos, sin tintes políticos ni oportunistas, con el único propósito de hacer de nuestro sistema nacional de salud el lugar más atractivo en el que un médico quisiera trabajar. Este es el objetivo y, a la vez, el camino más acertado por el que discurrir para mejorar la gestión del SNS y, desde luego, alcanzar el éxito.

Gestionar lo público se hace todos los días y a todas horas, a nivel macro, meso y micro, no sólo “gestionan” los gerentes y mandos intermedios. Contribuimos todos, hasta los pacientes. Por tanto, imponer exclusividad en el desempeño de las funciones sólo a los médicos que ocupen mandos intermedios o impedir a un médico joven, en sus primeros cinco años de ejercicio, optar por un trabajo mixto es una medida no sólo discriminatoria, sino ineficaz para conseguir el objetivo de retener talento. Gestionar lo público, por supuesto, requiere comportamientos éticos, profesionalismo y compromiso, pero eso no se consigue impidiendo la libertad de elección al prejuzgar que todos los médicos que pudieran compatibilizar su desempeño profesional en el ámbito privado lo hacen con conflicto de interés particular. Hay muchos mecanismos de control para evitarlo. Gestionar lo público no se hace con cualquiera, se debe poder atraer a los mejores. En definitiva, no hay que prohibir, hay que medir y controlar, motivando, formando, incentivando.

Gestionar lo público necesita todo lo que hasta ahora no han tenido las políticas de RRHH: flexibilidad, competitividad, excelencia, innovación, atraer a los mejores profesionales, motivarles, tratarles bien, generando un clima laboral inclusivo y participativo a través de un empleo flexible que garantice la conciliación, cuide de la salud mental y física en un entorno saludable, permita elegir lideres capaces de motivar e inspirar, evalúe los resultados y premie individual y colectivamente o se apliquen medidas correctoras o disciplinarias si procede.

En este sentido, la Organización Médica Colegial durante el año 2024 y junto con la European Junior Doctors presentó sendos documentos que recogen algunas propuestas concretas de transformación de las políticas de retención de talento médico en España y en Europa. Todas ellas consisten en pasar de la obligación a la motivación.

Gestionar lo público es perseguir la excelencia. Y no la vamos a alcanzar con las propuestas que se han incluido en el anteproyecto de ley del nuevo estatuto marco. Este borrador no sirve para que las actuales y futuras generaciones de médicos vean en el SNS un proyecto de desarrollo profesional y laboral competitivo e ilusionante. Aunque pueda existir margen de negociación, como ha anunciado públicamente el Ministerio, sorprende que este texto sea el punto de partida después de dos años de negociación en las reuniones del ámbito y justifica, sin duda, la reacción de profundo malestar y frustración que ha provocado en el colectivo médico. Aún hay tiempo para rectificar. El SNS tiene el potencial para convertirse en la mejor empresa para trabajar si se escucha de verdad a la profesión médica, se incorporan sus propuestas y se apuesta por un modelo de gestión que priorice la calidad en equilibrio con la motivación y el bienestar de sus profesionales.